【餐盈之道】
在风云变幻的餐饮行业，每一位餐馆老板都在探索盈利之路。《餐盈之道》专栏， 助力餐饮人洞察行业趋势，把握经营要诀，迎接市场挑战，在变化中稳健前行，实现长久盈利。这里， 我们提供深度行业观察， 分享实战经营策略， 探讨最新市场动态，助力每一位餐馆老板在竞争激烈的市场中破局突围 。
【本期嘉宾：胡北辰】
胡北辰：WEFOOD餐饮咨询平台高级顾问，ESSENT CAPITAL创始合伙人，餐厅投资、选址、运营管理专家。
WEFOOD餐饮咨询公司：成立于2020年，总部位于纽约，专注于为北美餐饮企业提供行业数据分析报告和定制化咨询服务，为餐饮品牌和供应链企业提供全方位的支持。凭借对餐饮市场的深刻洞察和丰富的行业经验，WEFOOD因其独有的餐饮数据库和全产业链的合作伙伴网络，已成为餐饮企业在北美市场拓展业务的首选品牌。
文 I 胡北辰
编辑 I Lily
对于中国餐饮企业而言，出海美国不仅是一场产品和品牌的较量，更是一场“人与管理”的考验。相比于国内可快速复制的人才模式，美国的用工环境更像一张复杂的法律与文化之网：不仅不能用“骂人管人”的传统方式，甚至连解雇员工，都必须在合规程序和尊重文化的前提下进行，否则极易触发高额赔偿或集体诉讼。
如果说高昂的人力成本与技术工种的稀缺是“显性挑战”，那么文化与法律制度带来的管理落差，就是更隐形却同样致命的考题。
“平等沟通”与“情绪价值”：美国管理的底层逻辑
在美国，“平等沟通”不仅是文化礼仪，更是管理底线。 餐饮行业尤其如此。无论是老板还是店长，都必须以合作、商量的姿态与员工沟通，避免命令式口吻，更不能在公共场合随意指责。一次不当的言辞、一个轻蔑的表情，都可能被理解为“不尊重”或“职场骚扰”，进而引发投诉或劳动纠纷。
更值得注意的是，薪资并不是美国员工的唯一诉求。“情绪价值”——是否被尊重、是否能平衡工作与生活、是否有足够自由——常常直接决定了他们的工作态度与留任意愿。临时调班或加班若未经沟通，轻则员工拒绝，重则引发劳工部门介入。对习惯了国内“高效调度、随叫随到”模式的管理者来说，这几乎是另一套世界观。
法律红线：损失不可追责
除了文化差异，法律的刚性也让很多出海企业“吃过亏”。
在中国，员工因错误造成的损失可以通过扣工资或罚款来弥补；但在美国，任何形式的工资扣除都可能违法。 无论是上错菜、打碎餐具，还是库存浪费，企业都必须自行吸收损失。
类似地，迟到、早退、无故缺勤等情况也必须通过考勤记录和书面警告作为纪律管理的依据。没有流程和文件支撑，贸然解雇就会被视为“非法解雇”，尤其在涉及少数族裔员工时，极易被指控为“歧视”，导致企业陷入法律泥潭。
案例的镜鉴：Chipotle与鼎泰丰
大型连锁餐饮品牌屡屡成为执法和律师事务所的“重点关注对象”。
Chipotle案例
2022年，Chipotle 因违反纽约市《公平工作周法》（Fair Workweek Law）及病假规定，被起诉并支付2000万美元赔偿金，涉及约13000名员工。问题包括：未提前14天公布排班、临时调整未支付补偿、病假政策执行不到位。
2018年，Chipotle因解雇一名举报内部违规的经理，在加州被判定“非法解雇”（wrongful termination），赔偿高达800万美元。
鼎泰丰案例
鼎泰丰在西雅图也因工资与加班制度问题遭遇集体诉讼，最终支付约56.7万美元和解金，并承诺整改考勤与休息政策。
这些案例无一不在提醒：在美国，排班、病假、加班、解雇等每个环节都是高风险点，一旦不合规，就可能被放大为行业事件。
留人之难：薪资之外的软实力
从Chipotle到鼎泰丰，企业问题不仅在于制度违规，更在于“留人难”。
• 本地员工普遍将餐饮业视为过渡性工作，流动率高；
• 华人餐饮企业缺乏系统培训与晋升路径，无法让员工看到未来；
• 高压式管理与文化差异让员工很容易选择离职。
要真正留住人，企业必须补上“软管理”的一课：
• 提供清晰的培训和晋升通道，让员工看到成长空间；
• 设计灵活排班与合理福利，如节假日奖励、员工餐；
• 建立正向激励机制，通过认可与鼓励代替责备。
在美国，留人靠的是尊重、成长与归属感，而不仅是薪资。
“No Call No Show”：看似简单却充满陷阱
“无故缺勤”（No Call No Show）是餐饮行业的高频问题，但用它作为解雇依据必须非常谨慎：
1.企业需提前制定并发放员工手册，明确缺勤标准，并让员工签字确认；
2.每一次缺勤都需有考勤、排班等书面记录；
3.必须先经过书面警告流程，让员工签字确认；
4.对少数族裔员工解雇尤其敏感，一旦缺乏证据链，极易被解读为歧视。
很多中餐企业老板以为“no call no show”就是“铁证”，但在美国劳工仲裁里，如果程序不规范，这个“证据”往往站不住脚。
餐饮品牌出海的真正目标，不是让外国人吃中国人的饭，而是要让他们在自身的生活方式中，自然地、反复地选择你。这背后需要的不仅是口味上的调试，更是消费场景的重构。
产品可以标准化，但场景必须本地化。唯有真正读懂“消费场景的迁移”，品牌的全球化之路才能走稳、走透、走远。
结语：HR管理是出海的硬门槛
中国餐饮品牌在美国的成功与否，归根结底取决于对“人”的理解与管理。
Chipotle的2000万美元罚款、鼎泰丰的集体和解，都为行业敲响了警钟：不懂法律、不尊重文化，再强的品牌和产品，也可能被用工问题击垮。
真正想扎根美国市场，企业必须同时建立：
• 合规透明的用工制度；
• 平等尊重的管理文化；
• 体系化的人才培养与激励方案。
在人这个变量面前，资本和品牌只是起点，长远的护城河在于“能用人、能留人”。
